การรักษาคนให้อยู่กับองค์กร (2)

 

เมื่อวานนี้เราได้ศึกษาถึงสาเหตุที่คนลาออกจากงานทั้ง 7 ประการ ซึ่งถ้าพิจารณาให้ดีๆ จะเห็นได้ว่าเป็นปัญหาที่เกิดจากระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ยังไม่ดี หรือยังไม่มีนั่นเอง โดยแนวคิดของ HRD และ HRM ตามแนวคิดของ ดร. อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์ จากหนังสือกลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มีดังนี้

     HRM หรือ Human Resource Management เป็นแนวคิดของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เน้นการทำงานเชิงรุกมากกว่าการทำงานเชิงรับ ถือได้ว่าเป็นฟังก์ชั่นงานที่กำหนดขึ้นมาเพื่อช่วยและสนับสนุนการทำงานของผู้จัดการและหัวหน้างานตามสายงานต่างๆ ที่เรียกกันว่า Line Manager ซึ่งปรัชญาของงาน HRM นั้นจะอยู่ที่การหาบุคลากรให้เหมาะสมกับองค์การและลักษณะงาน และการใช้คนให้เกิดประโยชน์สูงสุด อันนำไปสู่การทำงานให้บรรลุเป้าหมายสูงสุดตามกลยุทธ์ที่องค์การกำหนดขึ้นมา

     โดยฟังก์ชั่นของงาน HRM นั้นได้ครอบคลุมถึงหน้าที่งานต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ โดยมีผู้บริหารระดับสูงในตำแหน่งงานผู้อำนวยการ ผู้จัดการอาวุโส หรือผู้จัดการ เป็นผู้ดูแลรับผิดชอบงานในด้านต่างๆ Werner และ Desimon (2006) ได้แบ่งฟังก์ชั่นงานของ HRM เป็น 7 ฟังก์ชั่นหลักๆ ได้แก่

• Human Resource Planning
• Equal Employment Opportunity
• Staffing (Recruitment and Selection)
• Compensation and Bennefits
• Employee (Labor) Relations
• Health, Safety, Security
• Human Resource Development

     นอกเหนือจากฟังก์ชั่นงานหลักๆ ทั้ง 7 ด้านแล้ว Werner และ Desimone (2006) ยังได้กล่าวถึงฟังก์ชั่นงานย่อยอีก 3 ด้านที่มมีส่วนสนับสนุนกิจกรรมการบริหารจัดการงานทั่วๆ ไป ดังต่อไปนี้

• Organization/Job Design
• Performance Management and Performance Appraisal Systems
• Research and Information Systems

      จะเห็นได้ว่าฟังก์ชั่นงาน HRM เป็นฟังก์ชั่นที่ใหญ่ครอบคลุมงานด้านบุคลากรในหลากหลายด้าน ปัญหาอยู่ที่ว่าองค์การต่างๆ จะต้องเผชิญกับกระแสการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็ว ซึ่งองค์การพยายามที่สร้างความได้เปรียบจากการแข่งขันด้านต้นทุน ความท้าทายที่ทุกๆ องค์การตต่างตั้งคำถามตนเองไว้ก็คือ "จะทำอย่างไรให้คนทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น สามารถทำงานให้ตอบสนองต่อการปรับเปลี่ยนของโลกยุคโลกาภิวัฒน์" ดังนั้นฟังก์ชั่นงาน HRD จึงมีความสำคัญมากขึ้น โดยมีภาระงานที่เน้นในเรื่องของการศึกษาและการคิดหาวิธีการและเครื่องมือใหม่ๆ มาใช้ในการพัฒนาให้พนักงานเกิดการเรียนรู้และพัฒนาตนเองอยู่เสมอ

     ซึ่งงานด้าน HRD จึงมิใช่เป็นเพียงการจัดฝึกอบรม (Training) ในห้องเรียนเท่านั้น แต่งานด้าน HRD จะต้องรวมไปถึงการหาเครื่องมือต่างๆ เพื่อพัฒนาให้พนักงานเกิดการเรียนรู้ อันนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพของการทำงาน ซึ่งจะต้องสามารถเชื่อมโยงผลการทำงานของตัวบุคคลไปยังผลการทำงานของทีมงาน หน่วยงาน และองค์การได้ในที่สุด

     และด้วยเหตุผลดังกล่าวนี้เอง จึงมีหลายๆ องค์การที่ได้จัดแบ่งโครงสร้างงาน HRD แยกออกไปจากงาน HRM โดยครอบคลุมถึงงานด้านการฝึกอบรม และงานด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งงานโดยส่วนใหญ่จะเป็นงานวิชาการ ในเชิงคิดวิเคราะห์เพื่อหาเครื่องมือที่เหมาะสม ในการเพิ่มความสามารถและศักยภาพของพนักงานนั่นเอง

     HRD (Human Resource Development หมายถึง กระบวนการในการกำหนดวิธีการที่ดีที่สุดที่จะปรับปรุงและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ รวมถึงเพื่อปรับปรุงผลการดำเนินงานและผลผลิตต่างๆ ของพนักงานอย่างเป็นระบบขึ้นโดยผ่านกระบวนการของการฝึกอบรม การศึกษา และการพัฒนา อันนำไปสู่เป้าหมายที่มีต่อองค์การและตัวพนักงานเอง (D.Smith : 1990)

     Marsick & Watkins (1994) : การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง การบูรณาการแนวคิดของการฝึกอบรม การพัฒนาสายอาชีพ (Career Development) และการพัฒนาองค์การเข้าไว้ด้วยกัน เพื่อให้เกิดการเรียนรู้ขึ้นภายในองค์การ ซึ่งแนวคิดดังกล่าวจะถูกนำไปใช้ปฏิบัติอย่างเป็นระบบทั่วทั้งองค์การ

     Swanson (1995) : การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง กระบวนการของการพัฒนาและการค้นหาความสามารถของพนักงาน ด้วยวิธีการต่างๆ ที่ใช้ในการพัฒนาองค์การ (Organization Development) การฝึกอบรมและการพัฒนาพนักงาน (Personnel Training and Development) โดยมีเป้าหมายเพื่อปรับปรุงผลการดำเนินงานให้ดีขึ้น

     ดร.อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์ : การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง ระบบเปิด (Open System) ที่ประกอบไปด้วยปัจจัยนำเข้า (Input) กระบวนการ (Process) ผลลัพธ์ (Output/Outcomes) และการให้ข้อมูลป้อนกลับ (Feedback) ซึ่งอธิบายได้ดังนี้ ปัจจัยนำเข้า คือ ทรัพยากรมนุษย์ซึ่งถือได้ว่าเป็นทรัพย์สินที่มีมูลค่า ส่วนกระบวนการ คือ การพัฒนาความสามารถและศักยภาพของคนในองค์การ ซึงเป็นเรื่องที่สำคัญที่ทุกๆ องค์การต่างพยายามแสวงหาเครื่องมือที่เหมาะสมในการพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานของคนในองค์การขึ้น (ไม่มีเครื่องมือใดที่เหมาะสมกับทุกๆ องค์การโดยไม่มีการนำมาปรับเปลี่ยนให้เข้ากับวัฒนธรรมและความพร้อมขององค์การ โดยเครื่องมือหนึ่งอาจจะเหมาะสมกับองค์การแห่งหนึ่ง แต่ไม่เหมาะสมกับองค์การอีกแห่งหนึ่งได้เช่นกัน) เมื่อมีปัจจัยเรื่องคนและกระบวนการในการพัฒนาคนแล้ว สิ่งที่จะขาดไม่ได้เลย คือ การวัดผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจริง ทั้งจากตัวบุคคลและตัวเครื่องมือที่ถูกนำมาใช้ ด้วยการพยายามหาคำตอบจากคำถามที่ว่า

1. คนในองค์การมีความสามารถและศักยภาพเพิ่มขึ้นมากน้อยแค่ไหน
2. ความสามารถของพนักงานที่เพิ่มขึ้นนั้นสามารถส่งผลต่อไปยังผลสำเร็จของทีมงาน หน่วยงาน และองค์การบ้างหรือไม่
3. ครื่องมือที่ถูกนำมาใช้นั้นดีและเหมาะสมกับองค์การหรือไม่ และถ้ายังไม่ดี องค์การควรจะเลือกใช้เครื่องมือใด เพ่อส่งผลต่อการพัฒนาความสามารถและศักยภาพของพนักงานให้ดีขึ้น

     พบว่าจากคำตอบที่เกิดขึ้นนั้น จะใช้เป็นแนวทางในการคิดหาวิธีปรับปรุง และเปลี่ยนแปลงเครื่องมือการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้เหมาะสมต่อไป